勞動合同立即離職問題

勞動合同立即離職問題

跳槽目前已經習以為常，比較糾結的是能不能立即離職，還是要提前三十天書面通知，違反的法律后果是什么，我們試圖探討一下。
一、 勞動者可以立即離職的情形
1、法律依據　《勞動合同法》第三十七條　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2、《勞動合同法》38條：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。其他條款是說勞動者可以提出離職，但是還是需要提前三十天的，這可能是照顧企業的生產和統籌安排。也就是說，除了限制人身自由、暴力、威脅，勞動者不能立即離職。對此爭議非常大，有律師認為立即離職適用于38條全部，我們認為只適用38條最后一款，當然我們也不一定正確。

二、 立即離職的后果
毫無疑問，如果違反法律規定立即離職，公司可以作為申請人，提起勞動仲裁，要求賠償損失，公司提起仲裁的事宜法律基礎關系是什么呢
1、 違約，由于勞動合同法規定只能對培訓期和競業限制約定由勞動者承擔違約金，如果勞動者屬于此兩種情形，不辭而別，給單位造成損失，單位可以依據合同約定主張損失，當然，違約金可以根據實際損失調整。
2、 侵權，如果沒有約定，則只能根據一般侵權原理主張，最糾結的是損失的數額還有損失和離職的因果關系，總體上，侵權舉證難度更大，當然勞動合同如何約定是另外一個問題了。

三、 單位解除情況
1、 無需提前三十天情況，主要是《勞動合同法》39條，這條規定的是勞動者存在過錯。
2、 需要提前三十天情況，　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整 工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、 這里需要說明的是，用人單位這個時候有選擇權，支付一個月工資或者提前30天，這就是我們平時說的代通金。

四、 代通金給多少
一般按照上一個月工資定，如果上一個月不穩定，則可以按照前十二個月平均工資計算。原則上，代通知金不包括加班費，包括固定的津貼。如果計件工資，得先把加班費拆分出來。

作為成年人，好聚好散吧，要對自己的行為負責。